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最新版 新人社員の教育法〜ゆとり世代との向き合い方〜

平成生まれだった若者も今年で29歳。会社では立派な戦力の一人として活躍している年齢でしょうか。世間ではゆとり第一世代とされる年代で、入社してきた当時は氷河期世代の上司たちからどのように付き合っていいか分からないという声が多く聞かれました。

 

「自分たちと異なる価値観で育った若手をどう育てていけばよいか」というテーマは会社にとって永久不変。今年はどのような特徴をもった新入社員が入社してくるのでしょうか。

 

 

 

目次

  1. 1 昨年の新入社員の特徴は「ドローン型」
  2. 1-1 風にあおられると、いささか心もとない
  3. 1-2 新人教育に苦労するのは昔から
  4. 2 注目を集めるあらたな人材教育“メンター制度”
  5. 2-1 メンター制度って?
  6. 2-2 メンター制度の効果
  7. 3 ホウレンソウカレンダーで離職対策

 

1 昨年の新入社員の特徴は「ドローン型」

公益財団法人日本生産性本部は2016年度の新入社員のタイプについて「ドローン型」と表現しました。

 

 

1-1 風にあおられると、いささか心もとない

公共の秩序の維持などの観点から、法律で一般的に禁止されている行為について、行政機関がその禁止を解除し、適法に行えるようにすることをいいます。たとえば、飲食業や旅館業を開くさいに、行政機関の許可が必要となります。

 

さらに「夜間飛行(深夜残業)や目視外飛行は規制されており、ルールを守った運用や使用者の技量(ワークライフバランスへの配慮や適性の見極め)も必要」と、会社に対して法令遵守(コンプライアンス)の精神を求めました。

 

日本生産本部は「(新入社員は)風にあおられると、いささか心もとなく見える時もある」としつつ、「(上司や先輩などの)使用者の操縦ミスや使用法の誤りによって、機体を傷つけてしまったり、紛失(早期離職)の恐れもある」と新人社員の扱い方に関して警告を促しました。 (参照:公共財団法人 日本生産本部「調査研究」)

 

 

1-2 新人教育に苦労するのは昔から

ゆとり世代は「打たれ弱い」「出世意欲がない」など消極的に捉えられることも少なくありません。上司たちは「叱ったら辞めてしまうのではないか」と思い叱るに叱れない状況です。

 

しかし、新人の扱い方に苦心するのは今に始まったことではないようです。
日本生産本部が公表している資料によると、毎年名付けている新人社員のタイプは昭和48年までさかのぼることができます。

 

・年度別の新人社員のタイプ名(一部抜粋)

入社年度 タイプ 特徴
2016年度 消せるボールペン型 不用意に熱を入れる(指導する)と、色(個性)が消えてしまったり、インクが切れてしまう(離職する)
2015年度 自動ブレーキ型 知識豊富で敏感。就職活動も手堅く進め、そこそこの内定を得ると、壁に ぶつかる前に活動を終了
2014年度 ロボット掃除機型 一見どれも均一的で区別がつきにくいが、部屋の隅々まで効率的に動き回り家事など時間の短縮に役立つ
     
1988年度 養殖ハマチ型 過保護で栄養分は高いが、魚らしくピチピチしていない
1985年度 使い捨てカイロ型 もまないと熱くならず、扱い方もむずかしい
1984年度 コピー食品型 外見のみ本物風で手間いらずだが、歯ごたえなく栄養も心配
1980年度 コインロッカー型 小じんまりと画一的で、外見も反応もすべて同じ
1973年度 パンダ型 おとなしく可愛いが、人になつかず世話が大変

 

「元気がない」「扱い方がむずかしい」「外見だけで中身がともなわない」など、新人に対する年配上司の印象は、すでにバブル以前から変わらない様子。

 

昔は“人になつかず世話が大変”だった1973年度入社の新入社員も今や44歳となり、多くの部下を抱えます。自分が入社した当時、世間からどのように見られていたかを客観的に思い出すことができれば、新人社員を少し理解できるのではないでしょうか。

 

 

2 注目を集めるあらたな人材教育“メンター制度”

離職率が比較的高い製造業の工場などでは、従業員の習熟度が低いためトラブルが増加傾向にあるといいます。従業員同士のコミュニケーションも少なく意思疎通が取れていないことなどが原因です。

 

そこで、職場における新たな人間関係の構築とキャリア開発を促進する取り組みとしてメンター制度が注目されています。

 

 

2-1 メンター制度って?

メンターと呼ばれる指導者(経験豊富な先輩社員など)が、新人社員と直属の上司のコミュニケーションを円滑にするのがメンター制度です。

 

 

・メンター制度の全体像

 

メンター制度

(参照:産業能率大学 総合研究所

 

他部署の先輩社員がメンターとなることで、社員と上司の双方向の対話を通じて、後輩社員(メンティ)のキャリア形成上の課題解決や悩みの解消を援助し、個人の成長をサポートします。メンター制度は職場における先輩・後輩の人間関係を制度的に利用したもので、人事評価を行う立場にない他部署の人間がサポートするのがポイントです。

 

 

2-2 メンター制度の効果

社員同士が協力して業務に取り組むことで信頼関係が構築され、職場の連帯感が高まる効果が期待されています。

 

・メンターを実施した効果

メンター

(参照:厚生労働省

 

メンティ(後輩社員)のモチベーション向上はもちろん、メンター(先輩社員)自身もメンティへの支援を通じて、人材育成意識が向上するなど、メンター・メンティ双方にメリットがあります。人材育成では相手がどういう人物か分からないからこそ真剣に向き合う必要があり、会社は将来を担う新人の育成に取り組まなければなりません。

 

 

3 ホウレンソウカレンダーで離職対策?

法人向けのノベルティグッズの販売を手がける株式会社アイカムは、新人社員向けにほうれん草の形をしたホウレンソウカレンダーを販売。「新社会人として“ホウ(報告)・レン(連絡)・ソウ(相談)”が上手くできるようになれば、状況を変えることができる」との思いから開発された商品です。

 

カレンダーを見るたびに社会人の基本である“ホウ・レン・ソウ”を想起させ、新人の離職を食い止めるのが狙いのようです。

ホウレンソウ

(↑リアルすぎるホウレンソウカレンダーとして話題 / 出典:株式会社アイカム)

 

ホウレンソウカレンダーは2016年度の限定発売のため、現在は売られてないですが、離職防止対策の一環として採用してみてはいかがでしょうか。(参照:朝日デジタル)

 

 


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